Biznis CG Portal o biznisu, politici i inovacijama u Crnoj Gori
Povezani članci
Investiciono razvojni fond, u sardnji sa EBRD, pokrenuo je program razvoja liderki za pozicije odlučivanja u Crnoj Gori. Cilj projekta je stvaranje top menadžerki koje će preuzeti ključne funkcije u javnim i privatnim preduzećima prvenstveno kao agenti promjena. Program je osmislila direktorica Investiciono razvojnog fonda Irena Radović, a realizacijom ovog projekta IRF će postati šampion promjena u Crnoj Gori i šire jer je riječ o najvažnijem projektu koji se realizuje u našoj zemlji.
Piše: Predrag ZEČEVIĆ
Institucije upravljanja promjenama, agenti promjena i nosioci (šampioni) promjena su novi pojmovi u savremenom zapadnom menadžmentu nastali kao odgovor na velike tehnološke novine koje su zadesile organizacije.
One kompanije koje nijesu prihvatile ove novosti su uglavnom nestale, iako su devedesetih godina bile najbolje na svijetu. Pravi primjer je čuvena firma Kodak koja je bankrotirala u eri digitalne fotografije iako je prva lansirala digitalni fotoaparat. Jednostavno nije primijenila program upravljanja promjenama i stečaj je bio neminovan.
U Crnoj Gori, liše direktorke Radović, malo ko pomenuo ove iztraze, a u ostatku analize pokazaćemo koje su osnove efikasnog programa upravljanja promjenama, od nivoa malih i srednjih firmi pa sve do globalnih multinacionalnih kompanija.
KAKO IDENTIFIKOVATI AGENTE PROMJENA
Nedavni članak Harvard Biznis Revije nudi uvid u to kako identifikovati ko su mogući agenti promjena. Harvard preporučuje volontere jer ovi pojedinci često imaju samopouzdanje da se pozabave rizičnom i dvosmislenom prirodom promjena.
Takođe, preporučuju da se potraže pozitivni kritičari. Pozitivni kritičari osporavaju postojeće predloge, predlažu alternative i pružaju dokaze koji podržavaju svoje argumente.
Harvard za agente promjena preporučuje i ljude sa neformalnom moći. Oni su često srednji menadžeri, čije savjete veoma traže ljudi svuda oko njih. A puni pogodak mogu biti i svestrani pojedinci.
STROGOĆA I AGENTI PROMJENA
Što se tiče strogih zahtjeva od strane top menadžera, eksperti predlažu da treba da postoji balans. Nažalost, većina organizacija nagrađuje samo menadžere koji smanjuju varijacije i kažnjavaju greške ili, što je vjerovatnije, ignorišu one koji pojačavaju varijacije.
Zbog nereda i neizvjesnosti iza promjena, agenti promjena su skloniji greškama, ali uče iz svojih grešaka i na kraju uspijevaju.
Harvard predlaže da agenti promjena moraju biti nagrađeni za svoje greške koje dovode do pozitivnih promjena.
Istraživači su identifikovali četiri odvojene uloge koje srednji menadžeri ispunjavaju u uspJešnim inicijativama za promene.
Kao prvo, srednji menadžeri su često raznovrsniji od viših rukovodilaca. Ova raznolikost može biti izvor kreativnosti i preduzetništva. Harvard Biznis Revija dobro opisuje ovu ulogu: „ Menadžeri srednjeg nivoa su bliži svakodnevnim operacijama, kupci i zaposleni na prvoj liniji – bliže nego viši menadžeri. Tako da znaju bolje od bilo koga gdje su problemi. Ali oni su takođe dovoljno udaljeni od samog vrha, da mogu da vide širu sliku, što im omogućava da vide nove mogućnosti, kako za rješavanje problema, tako i za podsticanje rasta.
Nedavna istraživačka studija otkrila da su najefikasniji menadžeri u angažovanju na transformativnim promjenama bili stariji menadžeri sa srednjom platom, u poređenju sa mlađim zvijezdama u usponu, koji se nijesu pokazali kao dobri agenti promjena. Iskustvo može biti neprocjenjivo tokom procesa promjene. A srednji menadžment često posjeduje značajno iskustvo.
ŠAMPIONI PROMJENA
Konsultant Noel Tiči tvrdi da efikasne kompanije grade lidere –šampione promjena na svim nivoima i to rade stvaranjem „motora liderstva“. Ovo posebno važi za razvoj šampiona promjena. Po Tičjevom mišljenju, najbolji lideri su „omogućavaju“ a ne „čine“. Oni rade svoje inicijative preko drugih ljudi, umjesto da sve to rade sami.
Takođe, visoki IQ i tehnička znanja nijesu ključne karakteristike šampiona promjena. Kompetencije poput komunikacije, kontrole međuljudskih uljudskih odnosa, vještine slušanja, empatije i dr., pokazale su se neophodnim za uspješno liderstvo … posebno u procesu provođenja promjena.
Upravo ovi podaci koje smo prezentovali pokazuju zbog čega je IRF šampion promjena u projektu koji je zasjenio i EU.
U sklopu implementacije Agende za ekonomsko osnaživanje žena, IRF je sa partnerima iz Skupštine Crne Gore i Centra za ženska prava posvećeno radio na izmjenama Zakona o privrednim društvima, a „program ,,Women on Boards“ predstavlja pripremu za implementaciju novog zakonodavstva.
Program, kako je saopšteno iz IRF-a, ujedno daje odgovor na pitanje ko su žene koje će biti agenti promjene i nositeljke ovog važnog tranzicionog poduhvata. Takođe, ovim programom, IRF pokazuje spremnost da, ne samo investiciono, jača privredu Crne Gore već i da kreira povoljnije okruženje i stvara preduslove koji dugoročno donose velike benefite našoj ekonomiji i društvu“.
(Autor je diplomirani menadžer za upravljanje promjenama)
