Biznis CG Portal o biznisu, politici i inovacijama u Crnoj Gori
Povezani članci
Nedostatak kvalitetne komunikacije između menadžera, šefova i zaposlenih ključni je uzrok nesuglasica i loše atmosfere u kompanijama, političkim organizacijama i institucijama. U Crnoj Gori je to još vidljivije, jer se politička elita ne može dogovoriti da je mlijeko bijelo a kamoli što drugo. Glavni razlog tome je nedostatak komunikacijskih sposobnosti ali i stara crnogorska boljka –pizma. Da vidimo kako je to na Zapadu.
Piše: Predrag ZEČEVIĆ
U istraživanju američke Nacionalne asocijacije koledža i poslodavaca u 480 kompanija i javnih organizacija, komunikacijske sposobnosti su rangirane kao broj jedan među ličnim kvalitetima diplomiranih studenata koje traže poslodavci.
Radno iskustvo i motivacija su, tek, na drugom i trećem mjestu. Jasno je da je jedan od razloga zašto su komunikacijske vještine toliko važne, taj što su ove vještine od suštinskog značaja za omogućavanje organizacionih promjena.
KOMUNIKACIJE I PROMJENE
Manje očigledan razlog zašto su dobri komunikatori od suštinskog značaja je to što ovi pojedinci razumiju kako da dizajniraju i unaprijede sisteme komunikacije unutar organizacije, tako da informacije teku efikasnije. Odnosno da zaposleni znaju na čemu su i šta se događa u njihovim kompanijama, koje dosta često prolaze kroz organizacione promjene.
Na primjer, kako se navodi u studiji Alisona, čuveni autori iz tih oblasti Rob Gofi i Geret Džons tvrde da efektivni lideri „pažljivo komuniciraju“. Pažljivo komuniciranje znači da lideri strateški biraju svoje kanale komunikacije, prilagođavaju svoju poruku ciljevima inicijative za promjenu, autentično otkrivaju intimne detalje kada je to prikladno i da su osjetljivi na tempo i tajming svoje komunikacije. Prevedeno na naš jezik to znači da lideri moraju paziti što pričaju, ali i što rade.
SPREMNOST ZAPOSLENIH ZA PROMJENE
Zaposleni unutar organizacije razlikuju se po spremnosti da se promijene. Neki pojedinci jednostavno ne vole nikakve promjene, dok će drugi iskoristiti priliku da isprobaju nešto novo. Većina pojedinaca varira između ova dva pola spremnosti, u zavisnosti od uočenih troškova i koristi od određene predložene promjene.
Drugim riječima, prema studiji Alisona, ako zaposleni doživljava promjenu kao relativno laku za usvajanje (tj. nisku cijenu) i ako promjena donosi mnoge prednosti ili rješava postojeće probleme (nosi veliku korist), onda će zaposleni biti relativno otvoren za promenu.
Zaposleni će uvijek drugačije doživljavati promjene, ako nema koristi. Stoga je na menadžmentu da to predstavi na pozitivan način. Postoji širok izbor kanala komunikacije unutar organizacija. Komunikacioni kanali uključuju i formalne i neformalne razmjene informacija. Formalni mediji uključuju stvari kao što su sastanci u prostorijama kompanije, bilteni, radionice, video snimci, e-pošta, oglasne table, priručnici, prezentacije i izvještaji o napretku. Neformalni mediji uključuju takve stvari kao što su diskusije u hodniku, sastanci jedan na jedan, lokali, kafane…
ZAŠTO JE KOMUIKACIJA KLJUČ SVEGA?
Komunikacija je ključna za organizacionu efikasnost i opstanak, jer je suština organizacija saradnja i nijedna saradnja nije moguća bez efikasne komunikacije.
Iako efikasna komunikacija nikada nije bila laka, postoje posebni izazovi u komunikaciji u današnjim organizacijama. Zbog gore navedenih razloga, kao i tradicionalnih problema, inicijative za promjene često ne uspijevaju da ostvare svoje ciljeve.
Na primjer, čuveni autor Džon Koter jasno kaže da je neefikasna komunikacija jedan od primarnih uzroka neuspješne organizacione promjene. S druge strane, Gofi i Džons primjećuju da većini komunikacija o promjenama nedostaje autentičnost, tako da ostatak organizacije ne vjeruje u ono što se govori i kao posljedica toga napori za promjenu koče ili idu u neželjenim smjerovima.
Dakle, komunikacija je od suštinskog značaja za organizacionu promenu, kao što stručnjaci za liderstvo kažu: ” Transformacija je nemoguća, osim ako stotine hiljada ljudi nijesu voljni da pomognu, često do te mjere da se žrtvuju na kratko. Zaposleni se neće žrtvovati, čak i ako nisu zadovoljni statusom kvo, osim ako vjeruju da je moguća promjene gdje bi izvukli korist…
(Autor je menadžer za upravljanje promjenama)
Nastavak: Psihološke faze kroz koje prolaze zaposleni nakon najave o velikim promjenama (2)
